Satakunnan hyvinvointialueella työskentelevä Tuovi (nimi muutettu) toi esiin (SK 12.10.) kokemuksiaan viikoittaisesta työsyrjinnästä seksuaalivähemmistöön kuuluvana henkilönä. Tuovin mukaan ongelma ei koske vain häntä, vaan on osa laajempaa ja hiljaisesti hyväksyttyä seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kohdistuvaa syrjintäkulttuuria hyvinvointialueella. Työntekijöiden lisäksi myös vähemmistöihin kuuluvia potilaita kohdellaan asenteellisesti.
Tuovi kertoi jutussa, että osa esihenkilöistä osallistuu syrjintään, eikä hän ole uskaltanut tuoda kohteluaan esiin. Siksi hyvinvointialueen HR-johtajan Kaisa Harjunpään vastaukset tuntuivat riittämättömiltä, kun hän ohjeisti syrjintää kohdanneita olemaan yhteydessä esihenkilöönsä.
Jokaisella työntekijällä täytyy olla turvallinen olo työpaikalla. Jokaisen työntekijän vastuulla on puuttua epäasialliseen käytökseen sellaista havaitessaan tai muuten hiljaisesti hyväksyy syrjinnän ja on osa vakavaa ja lainvastaista ongelmaa. Syrjintään puuttumista ei voida ulkoistaa pelkästään hr-osastolle, vaan siihen puuttuminen on jokaisen velvollisuus.
Satakunnan hyvinvointialueelle tarvitaan läpileikkaava asennekulttuurin muutos. Se ei synny ylhäältä sanellulla suunnitelmalla, vaan yhdenvertaisuuden periaatteisiin sitouttavan jatkuvan työn kautta jokaisessa hyvinvointialueen yksikössä. Onko jokainen hyvinvointialueen työntekijä tietoinen, miten tulee toimia häirintää tai syrjintää kokiessaan tai näkiessään? Onko näin myös tilanteissa, jossa esihenkilö käyttäytyy epäasiallisesti?
Iloksemme kuulimme, että eräässä hyvinvointialueen tiimissä oli lehtijutun julkaisun jälkeen käyty vapaamuotoinen palaveri aiheesta, jossa varmistettiin kaikkien ymmärtävän yhteiset käytössäännöt. Asia ei voi kuitenkaan olla vain tiimien tai yksiköiden oman aktiivisuuden varassa, vaan sitä pitää rakenteellisesti vaatia ja edistää.
Sata-alueen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2023-2024 on pohja, jonka päälle rakentaa. Suunnitelmaa päivitettäessä on koko työyhteisö syytä osallistaa sen kehittämiseen sekä luomaan siihen konkreettisia toimintatapoja, jolloin se muuttuu osaksi jokapäiväistä toimintakulttuuria. Tällä hetkellä suunnitelmasta puuttuu konkretia ja keinot syrjintään puuttumiseksi ja sen ennaltaehkäisemiseksi. Suunnitelmassa mainitaan erikseen, että “sukupuoli-identiteettiin kohdistuvaa syrjintää tulee ennaltaehkäistä suunnitelmallisesti”. Entä muut haavoittuvassa asemassa olevat ryhmät, kuten seksuaalivähemmistöt? Tunnistaako hyvinvointialue työnantajana ne ryhmät, joilla on riski tulla syrjityksi muita helpommin? Entä mitä on tähän mennessä tehty sukupuoli-identiteettiin kohdistuvan syrjinnän ennaltaehkäisemiseksi?
Juuli Ojansuu
Satakunnan Vihreiden toiminnanjohtaja
Laura Pullinen
aluevaltuutettu (vihr)